Si la seva empresa es fusiona, què pot esperar com a treballador?

Moltes societats, per poder garantir un creixement econòmic, es fusionen amb d’altres. Per als seus empleats s’obre, llavors, un procés d’incertesa amb dues possibles sortides: començar una nova etapa amb nous caps, nous companys i noves condicions, o bé perdre el lloc de treball. Adaptar-se a tants canvis no sempre és senzill.

L’objectiu principal d’una fusió és crear valor per al soci mitjançant l’aplicació d’economies d’escala que permetin guanyar grandària enfront dels competidors, incrementar els ingressos i reduir els costos, sobretot, de personal.

I és que és freqüent que totes les estratègies empresarials postfusió comportin novetats per als empleats. Millores en les condicions de treball, mobilitat geogràfica, jubilacions anticipades, noves polítiques d’objectius o, també, per exemple, ofertes de sortides incentivades.

Cap organització creix mantenint la mateixa estructura. I això passa per la modificació de les relacions laborals en pro de la transformació del mercat.

Tinguem-ho clar, si l’empresa on treballem es fusiona, canviaran les relacions i les condicions laborals; sorgiran duplicitats, problemes d’integració, de revisió de plantilla i de reubicació, amb totes les pors i incerteses que això comporta.

Què és una fusió d’empreses?

S’entén per fusió l’operació jurídica entre dues o més societats orientada a l’extinció de totes o d’alguna de les dues i a la integració dels respectius socis i patrimonis en una sola ja de preexistent o de nova creació (article 22 LMESM).

A la vista d’aquest concepte legal, podem delimitar genèricament quins són els principals efectes que es deriven d’aquesta «modificació estructural»:

— El traspàs de l’actiu i del passiu («Transmissió en bloc dels patrimonis») d’una o més societats a la societat destinatària que, com s’ha dit, podrà ser una de ja existent (societat absorbent) o, per contra, una de constituïda expressament per a aquesta finalitat (societat de nova creació).

— El lliurament als socis de les societats que han transmès tot el seu patrimoni d’accions, participacions o quotes de la societat destinatària d’aquell, i, si és el cas, addicionalment en determinats supòsits excepcionals, d’una quantitat extra de diners.

— L’extinció, a conseqüència de la fusió, de les companyies que han transmès el patrimoni.

Procediments

Els procediments per fer una fusió són (article 23 LMESM):

— Fusió per creació de nova societat. Implica l’extinció de les societats i la transmissió en bloc dels respectius patrimonis socials a la nova entitat, que adquirirà per successió universal els drets i obligacions d’aquelles.

— Fusió per absorció. Si la fusió hagués de resultar de l’absorció d’una o més societats per una altra de ja existent, aquesta adquirirà per successió universal els patrimonis de les societats absorbides, que s’extingiran i augmentaran, així, el capital social de la societat absorbent en la quantia que sigui procedent.

La diferència entre tots dos procediments és purament externa i formal, no substancial. En tots dos supòsits es produeix la unificació de patrimonis, de socis i de relacions jurídiques.

Fases

La fusió implica la participació, almenys, de dues societats i la seva execució té les etapes següents:

1. Fase preparatòria. Acaba amb la redacció del projecte de fusió (com a document formal que n’estableix les bases) i del conegut com a balanç de fusió. Aquests documents, que hauran de ser objecte de verificació mitjançant informe d’administradors i d’experts independents i d’una determinada publicitat mitjançant dipòsit en el Registre Mercantil, també hauran de sotmetre’s, a més, a l’aprovació de les juntes generals de totes les societats implicades en el procés.

2. Fase decisòria. Les juntes generals de les societats protagonistes adoptaran, si és el cas, la decisió de fusionar-se mitjançant l’aprovació de l’acord respectiu.

3. Fase d’execució. Una vegada totes les societats aprovin l’acord en les respectives juntes generals, serà publicat amb la finalitat de possibilitar, si és el cas, l’exercici del denominat «dret d’oposició dels creditors». Transcorregut un termini determinat, s’atorgarà l’escriptura de fusió i es procedirà a la inscripció en el Registre i a la publicació en el Butlletí Oficial del Registre Mercantil.

La fusió no exigeix identitat de forma en les societats fusionades. Poden vincular-se en una societat anònima no tan sols empreses d’aquest tipus, sinó de qualsevol altra classe: de responsabilitat limitada, col·lectives i comanditàries. Tampoc s’exigeix identitat d’objecte: així és, poden fusionar-se societats dedicades a explotacions econòmiques diferents.

Normativa bàsica

La regulació sobre la fusió es recull en els articles 22 a 67 de la Llei 3/2009, de 3 d’abril, de modificacions estructurals de les societats mercantils i en el Reglament del Registre Mercantil, específicament en els articles 226 a 234 d’aquest cos legal. Si es fusionen societats mercantils de nacionalitat diferent, aquesta operació «es regirà pel que s’estableix en les respectives lleis personals», sense perjudici de la normativa sobre fusions transfrontereres intracomunitàries i sobre societats anònimes europees (article 27.2 LMESM).

Finalment, hem de tenir en compte que les societats següents conserven la seva pròpia regulació sobre fusions:

— Societats cooperatives (articles 63 a 67 Llei 27/1999).

— Societats de garantia recíproca (articles 55 a 58 Llei 1/1994).

— Societats anònimes europees (articles 455 a 494 LSC i Reglament CE/2157/2001).

— Mútues, cooperatives i entitats asseguradores (articles 24 Real Decret Legislatiu 6/2004).

Drets dels treballadors davant d’una fusió

Normalment, quan parlem de modificacions estructurals (transformacions, fusions, escissions o cessions globals d’actius i passius), ens centrem en els efectes mercantils (augment, distribució de capitals…); no obstant això, també hi ha conseqüències de tipus laboral.

La Llei 3/2009, de 3 d’abril, sobre modificacions estructurals de societats mercantils, estableix a la disposició addicional 1a, apartat 2, que, en el cas que les modificacions estructurals regulades comportin un canvi de titularitat de l’empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma, seran d’aplicació les previsions que recull l’article 44 de l’Estatut dels treballadors:

«Article 44 La successió d’empresa.

El canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma no extingirà per si mateix la relació laboral; el nou empresari quedarà subrogat en els drets i obligacions laborals i de Seguretat Social de l’anterior, incloent-hi els compromisos de pensions, en els termes previstos en la normativa específica i, en general, totes les obligacions en matèria de protecció social complementària que hagués adquirit el cedent.»

En principi, davant aquestes accions de desenvolupament empresarial, ha de regir el que des d’un punt de vista jurídic es coneix com a «principi de continuïtat laboral».

Davant una fusió d’empreses, els empleats no poden veure’n modificats els contractes de treball. És cert que es produeix un canvi d’ocupador, però ni els sous, ni l’antiguitat, ni qualsevol altra condició, millora o pacte existent amb anterioritat a fer-se efectiva pot ser alterat.

Quines obligacions haurà d’assumir l’empresa?

L’empresari haurà de subrogar-se en tots els drets i obligacions laborals que tenia l’empresa original (jornada de treball, salari, grup professional, torns de treball, etc.).

Però la responsabilitat de l’empresa que adquireix a la cedent va més enllà, perquè també s’haurà de subrogar en els deutes, i serà responsable solidari durant els tres anys següents a la transmissió de les obligacions laborals nascudes amb anterioritat a la transmissió.

Pel que fa a la vigència dels convenis col·lectius, els treballadors afectats es continuaran regint pel conveni col·lectiu aplicat en l’empresa originària, si en tinguessin, però amb un abast temporal limitat, ja que només es mantindrà fins que expiri el conveni o n’entri en vigor un de nou.

Informació empresa al comitè<

A més del que havem de dir, en la Llei de modificacions estructurals i en l’Estatut dels treballadors s’estableixen una sèrie de garanties respecte de la informació que ha d’emetre l’empresa. Cal tenir en compte que ometre-ho pot provocar la qualificació en frau de llei de l’operació.

A títol d’exemple, cal saber que:

— En el projecte de fusió s’ha d’advertir de les possibles conseqüències sobre l’ocupació (article 31. 11a LME) i en l’informe dels administradors també (article 33 LME).

— D’altra banda, l’article 44 ET estableix igualment que s’haurà d’informar els representants legals de la data prevista per a la transmissió, els motius de la transmissió, les conseqüències jurídiques, econòmiques i socials per als treballadors, les mesures previstes, etc. El cedent i el cessionari hauran de proporcionar la informació indicada en el moment en què es publiqui la convocatòria de les juntes generals que han d’adoptar els acords respectius.

Al marge de les obligacions legals, i tocant de peus a terra, hem de recordar que els processos de fusió solen iniciar-se amb rumors, ja que generalment la direcció de l’empresa no n’informa els empleats fins que el procés no està pràcticament tancat. Charles-Antoine Roger, consultor de Mercer i especialitzat en fusions i adquisicions, lamenta que la majoria de les societats que participen en un procés d’aquest tipus no planifiquin una bona comunicació perquè «el resultat és que la gent no sap què passa i comencen a sorgir especulacions. Els treballadors estan preocupats perquè s’imaginen el pitjor, els companys es passen el dia comentant teories sobre què pot estar passant i això afecta el seu rendiment».

I per acabar, un avís a navegants: segons afirmen molts experts, abans de la fusió «l’empresa sol tenir molt ben definit quin és el seu objectiu de reducció d’ocupació, tant en termes quantitatius com qualitatius: a quanta gent ha d’acomiadar, en quant de temps, amb quin cost econòmic i quin grau de conflictivitat social està disposada a suportar». No ho oblidem.